Archive 27 Dicembre 2015

Fondo per l’occupazione

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fondo per l'occupazione

Vuoi Assumere e allo stesso tempo hai bisogno di liquidità per la tua azienda?

Il FUOC fa al caso tuo.

Il Fondo Unico per l’Occupazione e Crescita gestito da FinCalabra, prevede nell’ambito delle sue triplici misure il Fondo per l’Occupazione il quale al fine di promuovere nuove assunzioni stabili da parte delle imprese offre, nella sua versione più appetibile, un finanziamento pari al 100% dei costi salariali che l’impresa sosterrà per ogni neo-assunto.

Analizziamo brevemente il bando

I Beneficiari sono: i Lavoratori autonomi ed Imprese che intendano incrementare la propria forza occupazionale in unità o sedi site nel territorio della Regione Calabria

I Principali Requisiti che i beneficiari devono possedere alla data della domanda sono:

  • non trovarsi in stato di scioglimento o liquidazione e non essere sottoposti a procedure di fallimento, liquidazione coatta amministrativa o amministrazione controllata;
  • essere in regola con gli adempimenti e i versamenti contributivi, assicurativi e previdenziali previsti dalla legge;
  • essere in regola con gli adempimenti di cui alla L. 68/1999;
  • essere in regola con le normative vigenti in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
  • non essere incorsi, negli ultimi dieci anni, in irregolarità definitivamente accertate dalle autorità competenti, nell’ambito di interventi che abbiano beneficiato di finanziamenti pubblici.

Destinatari (Lavoratori Assumibili a tempo indeterminato)
Persone fisiche residenti in Calabria che rientrano in una delle seguenti categorie:Lavoratore “svantaggiato”, “molto svantaggiato”, “disabile”.

I. Lavoratore Svantaggiato è il soggetto che presenta una dei seguenti requisiti:

a) non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

b) ha una età compresa tra i 15 ed i 24 anni (nel rispetto della legislazione italiana);

c) non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;

d) ha superato i 50 anni di età;

e) è un adulto che vive solo con una o più persone a carico;

f) è essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore appartiene al genere sottorappresentato;

g) appartiene ad una minoranza etnica di uno Stato membro ed avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.

II. Lavoratore “molto svantaggiato” (Reg. UE n. 651/2014), ossia il lavoratore:

a) privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito;

oppure

b) privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato».

III. Lavoratore “disabile” – ai sensi della L. 68/1999.

 

Forma ed intensità dell’aiuto
Concessione di:

a) mutui chirografari a tasso zero per incentivare l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori svantaggiati, molto svantaggiati o disabili;

b) contributi (non rimborsabili) pari al 50% di un investimento aggiuntivo, fino a 3.000 euro per singolo nuovo assunto, per il miglioramento dell’ambiente di lavoro.

a) I finanziamenti hanno la forma di mutui chirografari e si caratterizzano come segue:

Durata: 5 anni;
Tasso di interesse: nullo;
Rimborso: rate costanti posticipate, mensili.
Garanzie: Fideiussioni personali dei soci.

Ai beneficiari è riconosciuto un aiuto fino ad un massimo di € 200.000 ad impresa per un ammontare pari al 100% dei costi salariali sostenuti per le assunzioni effettuate.
In alternativa, per i soli casi in cui non risulti applicabile il regime “de minimis”, il finanziamento sarà parametrato:

  • al 50% dei costi ammissibili corrispondenti ai costi salariali durante un periodo massimo di 12 mesi successivi per l’assunzione di un lavoratore “svantaggiato”;
  • al 50% dei costi ammissibili corrispondenti ai costi salariali durante un periodo massimo di 24 mesi per l’assunzione di un lavoratore “molto svantaggiato”;
  • al 75% dei costi salariali per un periodo di tre anni nel caso di lavoratore disabile.

A prescindere dal regime di aiuti applicato il finanziamento complessivo non potrà comunque superare l’importo di € 750.000.

b) Per i contributi non rimborsabili con importo massimo di € 3.000 destinati a sostenere azioni volte a perseguire il miglioramento dell’ambiente di lavoro, sono ammissibili spese per:

  • miglioramento degli ambienti e dei luoghi di lavoro;
  • sistema organizzativo delle risorse umane e dotazioni per l’innovazione di processo;
  • sistema delle certificazioni di qualità e responsabilità sociale.

Selezione delle domande di finanziamento
L’assegnazione dei finanziamenti sarà gestita attraverso una procedura a sportello, senza procedere alla formazione di graduatorie. La valutazione proseguirà fino all’esaurimento dei fondi.

Il mio studio offre assistenza nella predisposizione e presentazione delle domande di ammissione al Fondo per l’Occupazione Contattami per saperne di più

 

Dr. Francesco De Santo

Iscritto all’ordine dei Consulenti del Lavoro Cosenza

La Tredicesima Mensilità

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tredicesimaNel nostro ordinamento la Tredicesima mensilità nasce  con il CCNL per gli impiegati dell’industria nel 1937, successivamente venne estesa anche agli operai.

Questa mensilità viene corrisposta generalmente in occasione della festività del Natale (da qui Gratifica Natalizia) a tutti i lavoratori subordinati sia a tempo indeterminato che a tempo determinato indipendentemente dalla tipologia contrattuale d’inquadramento.

La Tredicesima rientra nella categoria di retribuzione differita ovvero è una parte di retribuzione che il lavoratore matura mensilmente, durante l’anno solare e, che il Datore di Lavoro accantona, per poi corrisponderla nel periodo Natalizio al fine di garantire al lavoratore proprio in occasione delle Festività una maggiore disponibilità economica. Tuttavia, restano sempre possibili accordi tra Datore di Lavoro e Lavoratore con i quali far corrispondere tale retribuzione mese per mese invece che in un’unica soluzione.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamento) entro l’anno, ovvero prima che il lavoratore abbia beneficiato di tale mensilità aggiuntiva, il datore di lavoro è tenuto a liquidarla per le rate maturate (un dodicesimo per ogni mese o frazione di mese prestato).

Per quanto riguarda la determinazione dell’importo di Tredicesima spettante ai lavoratori, questo è affidato ai Contratti Collettivi o Aziendali tuttavia nella maggior parte dei casi l’importo è pari ad una mensilità per il personale con retribuzione mensilizzata.

L’importo (ratei) della Tredicesima matura durante lo svolgimento della normale attività lavorativa tuttavia, il nostro ordinamento va ad individuare una serie di periodi di assenze nei quali il lavoratore matura comunque il diritto a tale retribuzione:

• assenza obbligatoria per maternità, compreso l’eventuale periodo di astensione anticipata

• riposi giornalieri per allattamento

• congedo matrimoniale

 malattia nei limiti del periodo contrattuale di conservazione del posto

• infortunio e malattia professionale nei limiti del periodo di conservazione del posto

• cassa integrazione guadagni ad orario ridotto

• ferie, festività, ex festività, riduzioni contrattuali dell’orario di lavoro e permessi retribuiti.

Aspetti fiscali e previdenziali: L’importo della Tredicesima rispetto alle normali mensilità è ridotto in quanto su di essa non si applicano detrazioni per lavoro dipendente o familiari a carico. Nella tredicesima il lavoratore non beneficia del bonus Renzi delle 80 €. Sulla tredicesima devono essere calcolati e versati i contributi previdenziali ed assistenziali all’Inps e all’Inail ma non è una retribuzione idonea a far sorgere il diritto alla fruizione degli Assegni nucleo familiari.

Il mio studio eroga servizi di Elaborazioni Paghe, Contattami per una Consulenza Gratuita!

Dr. Francesco De Santo

Iscritto all’Ordine dei Consulenti del Lavoro Cosenza

 

Colf e Badanti tutele e adempimenti

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Colf e Badanti

Sempre più in Italia i servizi di cura ed assistenza alle persone vengono forniti da Colf e Badanti. I dati Istat negli ultimi anni hanno infatti registrato una crescita esponenziale del ricorso da parte delle famiglie italiane alle figure di Colf o Badanti. Andiamo brevemente ad analizzare il rapporto di lavoro domestico dal punto di vista delle tutele dei lavoratori ed adempimenti del Datore.

Ai “più” forse può sembrare strano ma nel nostro ordinamento i lavoratori domestici vengono tutelati sia mediante disposizione del Codice Civile ma anche da norme contenute nel Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico.

Prima di instaurare un rapporto di lavoro con una Colf o una Badante, vi è dunque l’obbligo per il Datore di Lavoro domestico di effettuare una comunicazione di assunzione all’Inps che ha effetto anche ai fini Inail, tale comunicazione può essere anche assolta dai Consulenti del Lavoro.

Sulla Retribuzione e Contribuzione: Mensilmente il lavoratore o la lavoratrice domestica riceverà un prospetto paga (Busta paga) dove la retribuzione sarà quella pattuita tra le parti nel rispetto del contratto collettivo. Trimestralmente sulla base delle ore di lavoro effettuate il datore di lavoro dovrà assolvere all’obbligo di versamento dei contributi mediante bollettini Mav. Tali contributi previdenziali ed assistenziali versati per il collaboratore domestico possono essere dedotti dal reddito del Datore di Lavoro, fino ad un massimo di euro 1.549.37, inoltre, nel caso di assistenza alla persona, il datore di lavoro potrà detrarre dall’imposta il 19%, per un importo non superiore ad euro 2.100,00 per le spese sostenute per gli addetti all’assistenza personale nei casi di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana.

Sulle altre forme di tutele: il lavoratore domestico ha diritto, oltre che all’assicurazione Ivs (contributi pensionistici) ed infortuni (Inail), anche a percepire gli Assegni nucleo familiari, all’indennità di maternità purchè sussistano determinati requisiti contributivi, alla Naspi (ex indennità di disoccupazione), la malattia è invece coperta dal datore di lavoro. Le Colf e le Badanti hanno diritto altresì  come i normali lavoratori a fruire di un giorno di riposo settimanale, di 26 giorni di ferie annuali e di beneficiare del Tfr.

Il datore di lavoro dovrà anche consegnare a tali lavoratori/lavoratrici entro un mese prima dalla scadenza dei termini per la presentazione della dichiarazione dei redditi ovvero in occasione della cessazione del rapporto di lavoro il CU certificazione dei redditi erogati. Proprio in sede di dichiarazione qualora rispettano i requisiti, i lavoratori domestici potranno richiedere direttamente all’Agenzia delle Entrata la corresponsione del Bonus Renzi delle 80 € mensili.

Sul Licenziamento: Vige la libera recedibilità ad nutum da parte del datore di lavoro, ovvero quest’ultimo può recedere liberamente dal rapporto senza particolari motivi tranne che non sia discriminatorio oppure il licenziamento non intervenga durante lo stato di gravidanza della lavoratrice. Il rapporto si estingue altresì in caso di morte del Datore di Lavoro.

Il mio studio offre assistenza anche in merito alla Gestione dei rapporti di lavoro domestico; Dall’assunzione all’elaborazione delle buste paghe Colf e Badanti passando per lo svolgimento di tutti gli adempimenti previsti dalla Legge e dal Contratto, per scoprirne di più, qualora siete interessati non esitate a Contattarmi

Dr. Francesco De Santo

Iscritto all’ordine dei Consulenti del Lavoro Cosenza

 

Il Periodo di Prova nei Contratti di lavoro.

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permessi

Una domanda che spesso mi viene posta è se sia possibile instaurare un “contratto di prova” con un lavoratore.

Giustamente i miei interlocutori i datori di lavoro prima di “impegnarsi” con un lavoratore assumendolo, chiedono se sia possibile provarlo, conoscerlo, valutarlo e in caso di esito positivo procedere ad assumerlo.

La risposta che si da, naturalmente, è che il contratto di prova non esiste, si deve quindi procedere ad assumere, ma su tutti i contratti subordinati può essere apposta una clausola con cui le parti subordinano l’assunzione definitiva all’esito positivo di un periodo di prova.

Non esiste quindi un contratto di prova ma esiste una clausola di prova che viene apposta sui contratti di lavoro e alla cui apposizione il lavoratore non può opporsi, la cui funzione è quella di verificare l’utilità della prosecuzione del rapporto di lavoro. Tale clausola di prova prevede una durata che in genere è stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere superiore ai 6 mesi. Durante tale periodo il contratto di lavoro è pienamente operante con i relativi diritti ed obblighi tra le parti (retribuzione, contribuzione, prestazione lavorativa ecc.) con la peculiarità che sia il lavoratore che il datore di lavoro possono liberamente recedere dal rapporto senza preavviso e in assenza di giusta causa o giustificato motivo.

La clausola di prova che deve risultare per iscritto nel contratto di lavoro, consente quindi al datore di lavoro di valutare il lavoratore per un lasso di tempo ragionevole e qualora lo ritiene opportuno durante tale periodo può recedere liberamente e discrezionalmente dal contratto, tranne che il motivo non sia discriminatorio oppure si sia accertato che il lavoratore non sia stato verificato.

Alla scadenza del periodo di prova qualora nessuna delle due parti abbia esercitato il recesso, il rapporto diventa definitivo ovvero si perfeziona e il servizio prestato dal lavoratore si computa nella sua anzianità.

Il mio studio offre Assistenza e Consulenza in merito alla redazione dei contratti di lavoro, qualora interessati non esitate a Contattarmi per una Consulenza Gratuita!

Dr. Francesco De Santo

Iscritto all’ordine dei Consulenti del Lavoro Cosenza

La Certificazione dei Contratti di Lavoro: Uno strumento di tutela

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Cos’è la certificazione dei contratti di lavoro? A cosa serve certificare un contratto? Quali sono i suoi effetti??

Contratti-di-lavoro

Spesso sentiamo parlare di Certificazione dei contratti di lavoro ma cos’è la certificazione?

La Certificazione è una procedura volontaria mediante la quale una commissione appositamente istituita presso gli Enti bilaterali, le Direzioni Territoriali del Lavoro, le Università e i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro, convalida e certifica la qualificazione che le parti (datore e lavoratore) danno al contratto di lavoro tra di essi stipulato.

Tale istituto è stata introdotto nel nostro ordinamento dal D.lgs. 276/03 la cd. legge Biagi mutuandola dall’esperienza del diritto Anglo-Sassone, scopo pratico è quello di alleggerire il contenzioso in materia di qualificazione del rapporto di lavoro in un’ottica di dare rilevanza al criterio del nomen iuris eventualmente attribuito dalle parti al rapporto stesso.

Il collegato lavoro del 2010 è andato ad ampliare l’oggetto  della procedura di certificazione ovvero possono essere certificati non solo tutti i contratti in cui sia dedotta direttamente o indirettamente una prestazione di lavoro, ma anche le tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo di recesso previste dal contratto individuale e la clausola compromissoria per il deferimento delle controversie ad arbitri in esso eventualmente presente.

Ma a cosa serve nella vita pratica Certificare un Contratto di Lavoro? I contratti certificati sono definiti “blindati” perché resistono agli accertamenti ispettivi, in quanto la qualificazione del rapporto contenuta nel contratto certificato non può essere contestata dagli organi di vigilanza e permane fino ad una eventuale sentenza giurisdizionale. Addirittura in sede processuale il giudice non può nell’interpretazione discostarsi dalle valutazioni delle parti espresse in sede di certificazione.

Capiamo bene, quindi l’importanza di tale istituto. Il principale effetto dei contratti certificati è proprio quello di impedire l’adozione di provvedimenti ispettivi che presuppongono una qualificazione del rapporto di lavoro diversa da quella risultante dalla certificazione stessa.

Sul procedimento: Qualora le parti (Datore e Lavoratore) intendano avviare un procedimento di certificazione devono redigere per iscritto un apposita istanza sottoscritta da entrambe ed inviarla alla Commissione territorialmente competente. Il Decreto istitutivo non ha previsto un modello di procedura univoca, lasciando infatti ampia autonomia alle varie sedi, nel rispetto del codice delle buone pratiche, stabilito invece è che il procedimento di certificazione debba necessariamente concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell’istanza e che l’atto che certifica il contratto debba essere motivato e contenere i termini e l’autorità cui eventualmente fare ricorso nonché l’indicazione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali

La certificazione esclude la possibilità di ricorso in giudizio in ordine alla qualificazione del contratto salvo in caso di erronea qualificazione del programma negoziale o difformità tra il programma certificato e quello realizzato o vizi del consenso.

L’efficacia giuridica della certificazione si esplica sia nei confronti delle parti stesse sia verso i terzi in particolare gli istituti previdenziali, assicurativi, fiscali, l’articolo 79 stabilisce che l’efficacia giuridica della certificazione dura fino all’accoglimento dell’eventuale ricorso giudiziario.

Il mio studio offre Assistenza e Consulenza in merito alla redazione dei contratti di lavoro, qualora interessati non esitate a Contattarmi per una Consulenza Gratuita!

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